Die Einführung des Altersvermögensgesetzes (AVmG) im Jahr 2001 hat der betrieblichen Altersversorgung (bAV) tiefgreifende Änderungen - insbesondere im Hinblick auf die zukünftige Verbreitung - gebracht. Das Hauptmotiv des Gesetzgebers war es, einen Rahmen zur Kompensation der Leistungseinschränkungen der gesetzlichen Rentenversicherung (gRV) bereitzustellen. Hierzu dient neben der Einführung der Riester-Rente auch der neu eingeführte Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung, der viele Unternehmen dazu gebracht hat, über ihre bAV erneut nachzudenken. Aber auch Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretungen haben die Einführung des Gesetzes genutzt, um die Umsetzung des Rechtsanspruchs auf Entgeltumwandlung in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen zu regeln.

Herausgekommen sind dabei ganz unterschiedliche Entwicklungen. In einigen Fällen sind Unternehmen dazu übergegangen, bereits vorhandene Versorgungswerke für Neuzugänge zu schließen, um diese auf die steuerlich geförderten Entgeltumwandlungs-Möglichkeiten zu verweisen. Andererseits wurde in einigen Branchen der Anteil der Arbeitnehmer, die eine Betriebsrente erwarten dürfen, insbesondere durch tarifvertragliche Regelungen, deutlich erhöht. Trotzdem bieten 63 Prozent¹⁾ der kleinen und mittleren Unternehmen ihren Mitarbeitern keine bAV an.

Ungeachtet der beschriebenen, mitunter sehr unterschiedlichen Entwicklungen bleibt das akute Problem bestehen, dass das Versorgungsniveau der gRV deutlich abgenommen hat und weiter abnehmen wird. Arbeitnehmer müssen also im zunehmenden Maße ihre Altersvorsorge und -versorgung eigenverantwortlich in die Hand nehmen. Arbeitgeber sind daher gut beraten, wenn Sie ihren Mitarbeitern nicht nur Instrumente zur Verfügung stellen, um ihre Altersversorgung betrieblich organisiert aufbauen zu können, sondern dies auch gezielt unterstützen. Oft fällt es den Unternehmen aber schwer bzw. steht überhaupt nicht in deren Fokus, die Wertschätzung ihrer Arbeitnehmer für eine arbeitgeberfinanzierte bAV zu gewinnen, geschweige denn, sie zu mehr Eigeninitiative zu motivieren. Dabei reicht schon ein kleiner Beitrag, um sich mittels betrieblicher Altersversorgung als verantwortungsbewusster Arbeitgeber zu profilieren und deren positive Auswirkung auf die Mitarbeiterbindung zu nutzen. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist dies für 44 Prozent¹⁾ der kleinen und mittleren Unternehmen ein Grund bAV anzubieten.

Die Bereitschaft des Arbeitnehmers, im Rahmen der bAV selbst für das Alter vorzusorgen, ist ungleich größer, wenn der Arbeitgeber ebenfalls etwas dazu beiträgt. Es gibt allerdings viele Unternehmen, die mitunter beträchtliche Mittel in ihr Versorgungswerk stecken, es aber nicht schaffen, diese freiwillige Sozialleistung in das Blickfeld des Mitarbeiters zu rücken. Der wiederum entwickelt wenig Wertschätzung für diesen wichtigen Vergütungsbestandteil. Ein wirksames „Sozialleistungs-Marketing“ ist jedoch entscheidend, um den Mitarbeiter zu motivieren, Eigenvorsorge zu betreiben und die vom Arbeitgeber bereitgestellten bAV-Systeme zu nutzen.

Auch Unternehmen, die aus Kostengründen bisher keine arbeitgeberfinanzierte bAV angeboten haben, können sich trotzdem als fürsorglicher Arbeitgeber darstellen, ohne dadurch einen beträchtlichen Mehraufwand in Kauf nehmen zu müssen. Hiefür stehen ganz unterschiedliche Möglichkeiten zur Verfügung. Ein paar Beispiele:

• Angebot einer Bezuschussung von arbeitnehmerfinanzierter bAV in Höhe des dadurch einzusparenden Arbeitgeberanteils an den Sozialabgaben;
• Umwidmung von Vergütungsbestandteilen zugunsten einer bAV (hier ist z.B. die Einbringung der vermögenswirksamen Leistungen zu nennen, die vom Arbeitnehmer zu versteuern ist und die bei Arbeitgeber und Arbeitnehmer in den meisten Fällen Sozialabgaben auslösen);
• Regelmäßige Verwendung von Teilen der Gehaltserhöhung zum Aufbau einer bAV, sofern tarifvertragliche Regelungen dem nicht entgegenstehen.

Häufig ist die auf das Unternehmen zugeschnittene Lösung ein Mix aus verschiedenen Möglichkeiten. Immerhin sind 80 Prozent der im Jahre 2008 in einer Studie von JPMorgan befragten Personalverantwortlichen der Meinung, dass die personalpolitische Relevanz der bAV weiter zunehmen wird.

Die bAV ist keineswegs ein mehr oder weniger notwendiges Übel, sondern kann als aktives und wirkungsvolles Instrument der Personalarbeit eingesetzt werden.

¹⁾ Quelle: TNS Infratest – Firmen-FMDS 2010

Fazit:

Überprüfen und hinterfragen Sie regelmäßig Ihr Vergütungssystem und dessen einzelne Komponenten auf Wirksamkeit und Wertschätzung durch Ihre Mitarbeiter. Wer Gutes tut, sollte auch darüber reden!

Dr. Andreas Jurk, Geschäftsführer der Longial

Aus dem Betriebsrentengesetz (§ 16 Abs. 1 BetrAVG) ergibt sich die grundsätzliche Verpflichtung des Arbeitgebers, ab Rentenzahlungsbeginn alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen zu prüfen. Hierdurch soll die inflationsbedingte Geldentwertung abgefedert werden. Diese Verpflichtung des Arbeitgebers besteht auch dann, wenn in der zugrunde liegenden Versorgungsregelung keine explizite Anpassungsregelung vereinbart wurde.
Bei einer Anpassungsprüfung sind die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers gegeneinander abzuwägen. Der Arbeitgeber hat seine Verpflichtung erfüllt, wenn die Anpassung dem Betrag entspricht, um den sich die Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen im Unternehmen im Prüfungszeitraum erhöht haben oder die Steigerung des Verbraucherpreisindexes für Deutschland ausgleicht.

Für laufende Leistungen, die auf Zusagen beruhen, die nach dem 31.12.1998 erteilt wurden, entfällt die Anpassungsprüfungspflicht, wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um mindestens ein Prozent anzuheben (§ 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG). Diese Regelung soll dem Arbeitgeber Kalkulationssicherheit bieten und die Anpassungsverpflichtung begrenzen. Für Entgeltumwandlungszusagen, die nach dem 31.12.2000 erteilt wurden, gilt das entsprechend. Ist die Zusage (Entgeltumwandlung oder arbeitgeberfinanziert) allerdings über eine Direktversicherung oder Pensionskasse finanziert, entfällt die Anpassung, wenn sämtliche Überschussanteile ab Rentenbeginn zur Leistungserhöhung verwendet werden.
In der Praxis kommt es häufig vor, dass Unternehmen gar keine Prüfung durchführen bzw. die Anpassungen schlicht vergessen, weil beispielsweise eine entsprechende Regelung nicht explizit in der Versorgung enthalten ist. Das hat sowohl Konsequenzen für den Arbeitgeber als auch für den Rentenbezieher.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Rentner mitzuteilen, ob und gegebenenfalls. in welchem Umfang die Rente erhöht wird, wobei nicht alle Details, Rechengänge etc. bis ins kleinste dargelegt werden müssen. Es besteht zwar grundsätzlich keine Formerfordernis, wegen der steuerlichen Rückstellungsbildung nach § 6a Abs. 1 EStG muss die Mitteilung im Falle einer Anpassung aber schriftlich erfolgen.

Nur wenn die Rentenbezieher über eine Nicht-Anpassung der Leistungen informiert und auf ihr Widerspruchsrecht hierzu hingewiesen wurden und dem nicht widersprochen haben, ist die Anpassung zu Recht unterblieben. Sie muss dann auch nicht zu einem späteren Zeitpunkt nachgeholt werden.

War der Arbeitgeber aber vollkommen untätig, hat er damit stillschweigend erklärt, dass er zum zurückliegenden Anpassungsstichtag keine Anpassung vornimmt. Die Erklärung des Arbeitgebers als Versorgungsschuldner nicht anpassen zu wollen, gilt nach Ablauf von drei Jahren ab dem Anpassungsstichtag als abgegeben. Der Rentenempfänger kann die stillschweigend abgelehnte Anpassungsentscheidung in diesem Fall bis zum übernächsten Anpassungstermin rügen. Insgesamt hat der Rentner demnach sechs Jahre Zeit, ab dem Zeitpunkt der unterlassenen Anpassungsentscheidung, um, seine Beanstandung geltend zu machen und gegebenenfalls eine nachträgliche Anpassung zu verlangen, soweit diese Ansprüche nicht bereits verjährt sind. 

Fazit:

Um eine eigene Anpassungsprüfungsverpflichtung kommt der Arbeitgeber nicht herum. Nur bei den versicherungsförmigen Durchführungswegen Pensionskasse und Direktversicherung kann diese auf den Versicherer abgewälzt werden.

Um unangenehme Überraschungen oder auch erhöhte wirtschaftliche Aufwendungen durch unterlassene Rentenanpassungsprüfungen zu vermeiden, können Arbeitgeber ihre Verwaltung der bAV auf einen externen Dienstleister auslagern. Dieser weist den Arbeitgeber regelmäßig auf die Prüfungspflicht hin, berechnet bei Bedarf die Anpassungswerte für den Arbeitgeber und teilt den Versorgungsempfängern die neue Rentenhöhe mit.

Anja Sprick, Rechtsanwältin bei Longial