Das demografische Problem Deutschlands kann man schlagwortartig in zwei Sätze fassen: Wir leben immer länger. Wir werden immer weniger.

Auf beide Herausforderungen hat die gesetzliche Rentenversicherung reagiert. Mit Einführung demografischer Korrekturfaktoren und der Heraufsetzung des Renteneintrittsalters ist sie erst einmal aus dem Schneider.

Der Arbeitsmarkt bekommt das Problem nun auch, mit Zeitverzug zwar, aber dafür um so heftiger und in etwas anderer Ausprägung, zu spüren: Es rücken weniger Junge nach, und die Älteren haben kein wirkliches Interesse mehr, bis zur hinausgeschobenen Altersgrenze von 67 Jahren mit voller Kraft zu arbeiten und danach von Heute auf Morgen ihre Tätigkeit auf Null herunterzufahren.

Die Gestaltung des Zeitraums zwischen dem 60. und 70. Lebensjahr unter Berücksichtigung des Arbeitgeberinteresses am Erhalt erfahrener Arbeitskraft und des Arbeitnehmerinteresses an langsam nachlassender Einbindung in den Arbeitsprozess rückt damit immer stärker in den Mittelpunkt. Dabei sind nicht nur die rechtlichen Möglichkeiten, sondern insbesondere auch Ideen zur Finanzierung der Flexibilitätsphase gefragt.

Da staatlich unterstützte Flexi-Lösungen (z. B. geförderte Altersteilzeit), nicht nur wegen der finanziellen Belastungen, sondern auch wegen des gesellschaftspolitischen Interesses an längerer Arbeitszeit, nicht mehr länger in Frage kommen, sind die Unternehmen und die Mitarbeiter selbst aufgefordert, kreative Lösungen zu entwickeln. In beiderseitigem Interesse ist es dabei wichtig, finanzielle Polster längerfristig anzusparen bzw. aufzubauen, damit Zinserträge in spürbarem Umfang zur Finanzierung beitragen können. Ad-hoc-Lösungen, die dann erst zur Anwendung kommen, wenn konkret der Arbeitnehmerwunsch nach vorzeitigem Ausscheiden und der Arbeitgeberwunsch nach dem Erhalt der Arbeitskraft kollidieren, sind teuer und belasten das Unternehmensergebnis stark.

Für den betrieblichen Vermögensaufbau zur Verwendung für eine Flexi-Lösung stehen als Instrumente Zeitwertkonten und die betriebliche Altersversorgung zur Verfügung. Beide können aus verschiedensten Quellen (Überstunden, Gehaltsverzicht, nicht angetretener Urlaub, tariflich vereinbarte Zuschüsse etc.) gespeist werden. Kombiniert man ihren Verbrauch in der Flexibilitätsphase mit den Möglichkeiten der vorgezogenen Inanspruchnahme von Altersrenten oder von Teilrenten aus der gesetzlichen Rentenversicherung und eröffnet auch für die eventuell bereits bestehende betriebliche Altersversorgung die Möglichkeit von Teilrenten, so lassen sich interessante Modelle aufzeigen, die gezielt, zweckgebunden und langfristig vom Arbeitnehmer angespart werden können, ohne dass sie ihn überfordern oder beim Arbeitgeber zu unkalkulierbaren Zusatzbelastungen führen.

Ihrem jeweiligen Charakter entsprechend (Zeitwertkonten als Vorruhestandslösung, betriebliche Altersversorgung als Ruhestandslösung) bieten die beiden Varianten spezifische Vor- und Nachteile. Vor allem im Hinblick auf die sozialversicherungsrechtliche Behandlung weisen sie große Unterschiede auf. Die Entscheidung für eine Variante bedarf daher einer Beratung, die sich an den Gegebenheiten und Interessen des Unternehmens orientiert.

Wenn Sie mehr darüber erfahren wollen, wie der flexible Übergang in den Ruhestand über den Betrieb funktionieren kann, senden wir Ihnen gerne einen ausführlichen Experten-Beitrag zu diesem Thema zu.  

Dr. Paulgerd Kolvenbach, Geschäftsführer der Longial

Besteht in einem Betrieb ein Betriebsrat, und plant der Arbeitgeber eine betriebliche Altersversorgung einzuführen oder eine vorhandene zu ändern, stellt sich die Frage, ob bzw. wie der Betriebsrat einzubinden ist.

Die betriebliche Altersversorgung gehört betriebsverfassungsrechtlich zu den sogenannten „sozialen Angelegenheiten“. Diese unterliegen der erzwingbaren Mitbestimmung durch den Betriebsrat. Das heißt, können Arbeitgeber und Betriebsrat sich nicht einigen, so entscheidet eine paritätisch besetzte Einigungsstelle mit einem neutralen Vorsitzenden. Auf diesen müssen sich beide Parteien im Vorfeld einigen.

Ferner ist zu berücksichtigten, dass im Bereich der betrieblichen Altersversorgung dem Betriebsrat grundsätzlich ein sogenanntes Initiativrecht zusteht. Das heißt, der Betriebsrat muss frühzeitig in die Entscheidungsfindung einbezogen werden, um an der Entscheidung gestaltend mitwirken zu können.

Allerdings gibt es durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) auch einen bedeutenden Bereich der betrieblichen Altersversorgung, in dem der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei entscheiden kann. Mitbestimmungsfrei sind nämlich grundsätzlich:

• Entscheidung über die Einführung, Schließung und (teilweise) Änderung eines Versorgungswerkes
• Festlegung des Dotierungsrahmens
• Wahl des Durchführungsweges
• Abgrenzung des Begünstigtenkreises

Als Faustformel kann man festhalten, dass das „ob“ und die damit zusammenhängenden Fragen zur bAV mitbestimmungsfrei sind. Dagegen unterliegt das „wie“, also die inhaltliche Ausgestaltung der Versorgungsordnung, des Leistungsplans etc., der erzwingbaren Mitbestimmung.

Die betriebliche Altersversorgung unterliegt somit einer sogenannten Teilmitbestimmung.

Liegt eine Sozialeinrichtung vor, die auf einen Betrieb, ein Unternehmen oder einen Konzern bezogen ist (z.B. Firmenunterstützungskasse, Konzern-Pensionskasse), gelten im Hinblick auf die Mitbestimmung weitere Sonderregeln, die z.B. die Rechtsformwahl, die Vermögensanlage, die Nutzung organisatorischer Hilfsmittel etc. betreffen können.

Bei der über Entgeltumwandlung finanzierten bAV bestehen Mitbestimmungsrechte nur im begrenzten Umfang, weil die maßgeblichen Gestaltungsrechte im Wesentlichen den einzelnen Arbeitnehmern zustehen.

Fazit:

Mitbestimmungsfragen im Bereich der betrieblichen Altersversorgung sollten bei einer Einführung oder Änderung im Vorfeld entsprechend geklärt werden, um einen reibungslosen Ablauf zu gewährleisten. Dabei ist im Einzelfall zu prüfen, inwieweit bei der Gestaltung der Versorgungsordnung bzw. dem Leistungsplan ein Mitbestimmungsrecht besteht.

Bernd Wilhelm, Rechtsanwalt bei Longial