Werden Versorgungszusagen für eine Mehrzahl von Arbeitnehmern in einem Unternehmen erteilt, so enthalten diese in der Regel Aufnahmebedingungen, die die Voraussetzung für eine Teilnahme bilden. In der Wahl der Voraussetzungen ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei, wobei er natürlich die allgemeinen Rechtsgrundsätze, wie zum Beispiel den Gleichbehandlungsgrundsatz, einhalten muss.
Insbesondere bei mischfinanzierten Versorgungswerken, bei denen neben dem Arbeitnehmer auch der Arbeitgeber einen Anteil leistet, werden hinsichtlich der arbeitgeberfinanzierten Versorgung oftmals zeitbezogene Aufnahmevoraussetzungen – auch Vorschaltzeiten genannt – vereinbart. Hier wird die Aufnahme in den vom Arbeitgeber finanzierten Teil des Versorgungswerks vom Ablauf einer Zeitspanne (zum Beispiel Dauer einer zurückgelegten Betriebszugehörigkeit) abhängig gemacht. Im Gegensatz dazu wird dem Arbeitnehmer in dem Versorgungswerk - auch auf Grund des gesetzlichen Anspruchs auf Entgeltumwandlung mit Beginn seiner Dienstzugehörigkeit die Möglichkeit gegeben, Teile seines Gehaltes umzuwandeln.
Solche Unterschiede beim Aufnahmebeginn innerhalb eines Versorgungswerks führen oftmals zu Missverständnissen bzw. Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Arbeitnehmer wissen oftmals gar nicht, dass sie von Anfang an die Möglichkeit haben, Entgeltumwandlung zu betreiben. Kaum ein Berufsanfänger nimmt die betriebliche Altersvorsorge wahr, die sich erst Jahrzehnte später auswirkt und zu der er selbst etwas leisten muss. Dass sich mit der Untätigkeit bei der Entgeltumwandlung gegebenenfalls Unverfallbarkeitsfristen auch bei der arbeitgeberfinanzierten Versorgung hinausschieben, ist erst recht unbekannt. Grundsätzlich beginnen die Unverfallbarkeitsfristen mit dem Zeitpunkt der Zusageerteilung. Dies stimmt häufig mit dem Diensteintritt überein (zum Beispiel bei Verankerung der bAV in einer Betriebsvereinbarung), so dass auch die oben genannten Vorschaltzeiten mitgezählt werden. Anders kann es hingegen sein, wenn der Arbeitgeber seine Aufnahmevoraussetzungen von weiteren Bedingungen, wie der Teilnahme an der Entgeltumwandlung, abhängig macht. In solchen Fällen können die Fristen erst später beginnen. Unverfallbare Anwartschaften sind dann aber bei vorzeitigem Ausscheiden oftmals gar nicht erreicht, was seitens des Arbeitnehmers häufig zu dem Vorwurf der schlechten beziehungsweise gar nicht erfolgten Aufklärung führt.
In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage nach den Fürsorge- beziehungsweise Informationspflichten und einer eventuellen Haftung des Arbeitgebers.
Bei der arbeitgeberfinanzierten bAV, aber auch bei der Entgeltumwandlung gilt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) der allgemeine Grundsatz, dass im Arbeitsverhältnis jeder Vertragspartner selbst für die Wahrnehmung seiner Interessen zu sorgen und sich Klarheit über die Folgen der vorgesehenen Vereinbarungen zu verschaffen hat (vgl. unter anderem BAG 3 AZR 658/02 v. 23.09.2003). Das BAG hat aber auch betont, dass sich gesteigerte Hinweis- und Aufklärungspflichten aus den Umständen des Einzelfalls und nach Durchführung einer Interessenabwägung ergeben können. Das wäre etwa der Fall, wenn zum Beispiel ein Tarifvertrag Informationspflichten des Arbeitgebers vorschreibt.
Die Erfahrungen zeigen jedoch, dass selbst Unterlagen des Arbeitgebers, die dem Arbeitnehmer mit seinem Arbeitsvertrag ausgehändigt werden und entsprechende Hinweise auf eine betriebliche Altersversorgung enthalten, vom Arbeitnehmer nicht richtig wahrgenommen werden. Es geht also nicht nur darum, dass der Arbeitgeber mit Aushändigung der Unterlagen seinerseits alles Mögliche getan hat, um seinen Informationspflichten nachzukommen. Vielmehr sollte es im Interesse des Arbeitgebers liegen, dass die Inhalte verständlich und transparent an den Arbeitnehmer gelangen und dieser so die Vorteile erkennt, die mit einer möglichst frühen Teilnahme verbunden sind. Es sollte dementsprechend das Ziel sein, die Transparenz solcher Bestimmungen zu verbessern. Hierfür gibt es unterschiedliche Ansätze, die in Abhängigkeit von den innerbetrieblichen Strukturen des Unternehmens in beiderseitigem Interesse untersucht und genutzt werden sollten.
Fazit:
Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer dafür verantwortlich, sich über die Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung im Unternehmen zu informieren. Eine Haftung des Arbeitgebers kann sich aus gesteigerten Hinweis- und Aufklärungspflichten ergeben.
In Abstimmung mit den Unternehmen sollte aber möglichst früh versucht werden, die Teilnahmequote an den betrieblichen Versorgungswerken mittels entsprechender Maßnahmen zu erhöhen. Gerne erarbeiten wir hierfür mit Ihnen zusammen konstruktive Vorschläge.
Anja Sprick, Rechtsanwältin, Fachbereich Recht | Steuern | Versorgungsträgermanagement bei Longial
