Das Optionsmodell - Entwicklung, aktueller Stand durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz und Auswirkungen in der Praxis - Longial

Es war einmal …
Seit 2001 haben Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber Anspruch auf eine bAV durch Entgeltumwandlung. Doch immer noch verfügen zu wenig Beschäftigte über eine (arbeitnehmerfinanzierte) bAV. Internationale Studien haben ergeben, dass es einen deutlichen Anstieg der Teilnahmequoten in der bAV durch die Einführung sogenannter Auto-Enrolment-Systeme gibt. Das bedeutet, die Mitarbeiter nehmen automatisch an der bAV teil, sofern sie ihre Teilnahme an der Entgeltumwandlung nicht aktiv abwählen („to opt out“).

Bislang gibt es in Deutschland keine ausdrückliche gesetzliche Regelung zum Opting-Out beziehungsweise für Optionsmodelle. Allerdings finden sich solche Modelle teilweise in der betrieblichen Praxis. Unter anderem beinhalten seit einiger Zeit Betriebsvereinbarungen und Gesamtzusagen gelegentlich Regelungen, die eine Entgeltumwandlung im Rahmen eines Optionsmodells vorsehen. Vor dem Hintergrund, dass es bislang weder eine gesetzliche Regelung noch eine abschließende Rechtsprechung gibt, wurde die Frage der Zulässigkeit von Optionsmodellen auf betrieblicher Ebene kontrovers diskutiert. Es gibt Meinungen in der Literatur, die eine Regelung über Betriebsvereinbarungen ablehnen, aber auch namhafte Stimmen, die nachvollziehbare Argumente dafür finden.

Alles neu … ab 2018
§ 20 Abs. 2 Betriebsrentengesetz (BetrAVG) n.F. sieht zukünftig vor, dass Tarifverträge vorsehen können, dass Arbeitgeber für alle oder Teile der Arbeitnehmer eine automatische Entgeltumwandlung einführen müssen oder können. Nach dem Willen des Gesetzgebers sollen allein die Tarifvertragsparteien die Entscheidung darüber haben, ob sie die Einführung eines Optionsmodells verpflichtend gestalten wollen oder den Arbeitgebern nur die Möglichkeit geben wollen.

Kernpunkt des Optionsmodells ist, dass den Arbeitnehmern ein Widerspruchsrecht zusteht und das Angebot bestimmten Erfordernissen genügen muss. Zu den Erfordernissen gehört, dass

das Angebot in Textform erfolgt,
mindestens 3 Monate vor dem ersten umzuwandelnden Betrag gemacht wird,
klar hervorgeht, welcher Betrag und welche Vergütungsbestandteile umgewandelt werden sollen,
der Arbeitnehmer für den Widerspruch mindestens einen Monat Zeit haben muss und
die Entgeltumwandlung mit einer Frist von einem Monat wieder beendet werden kann.

Sofern das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) – hinsichtlich des Optionsmodells – unverändert in Kraft tritt, wird man künftig davon ausgehen müssen, dass für ein Optionsmodell ein Tarifvertrag als Rechtsgrundlage nötig ist. Eine Betriebsvereinbarung dürfte zukünftig als alleinige Rechtsgrundlage problematisch sein. Im Gesetzesentwurf der Bundesregierung zum BRSG finden sich ausdrücklich folgende Formulierungen:

„Auf der Grundlage des geltenden Rechts ist in bestehenden Arbeitsverhältnissen ein automatischer Einbehalt von Arbeitnehmer-Entgelten durch den Arbeitgeber zur Finanzierung von Betriebsrenten nach verbreiteter Meinung nicht möglich.“
„Im Betriebsrentengesetz wird verankert, dass die Sozialpartner künftig rechtssicher Modelle der automatischen Entgeltumwandlung regeln können („Opting-Out“ bzw. „Optionsmodelle“).“

Ob für Arbeitgeber, die auf betrieblicher Ebene in der Vergangenheit Optionsmodelle eingeführt haben, Handlungsbedarf besteht, wird sich unter anderem danach richten, ob und wenn ja, welche tariflichen Regelungen zukünftig für die betroffenen Arbeitsverhältnisse zu berücksichtigen sind. Auch wenn keine Tarifgebundenheit besteht, kann es aus Arbeitgebersicht sinnvoll sein, sich vom Arbeitnehmer den weiteren Teilnahmewunsch an der Entgeltumwandlung bestätigen zu lassen, um rechtliche Unsicherheiten zu vermeiden.

Und weil nicht alle tarifgebunden sind …
Für nichttarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer sieht die gesetzliche Neuregelung vor, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer (einzelvertraglich) die Anwendung einer einschlägigen tariflichen Regelung vereinbaren können. Hierdurch soll Kleinbetrieben, die häufig nicht tarifgebunden sind, die Möglichkeit gegeben werden, Optionsmodelle einzuführen, deren Qualitätsstandards durch die zwingend einzuhaltenden Tarifvorgaben gesichert sind. Dadurch will man erreichen, dass die Beschäftigten in die Systeme vertrauen und nicht hinausoptieren.

Fazit:
Zu begrüßen ist sicherlich, dass durch die geplante gesetzliche Neuregelung Klarheit darüber herrscht, auf welcher Basis Optionsmodelle eingerichtet werden können. Arbeitgeber mit bestehenden betrieblichen Optionslösungen werden prüfen müssen, ob und welche tarifvertraglichen Regelungen für sie zukünftig anzuwenden sind. Sofern keine tarifvertraglichen Lösungen für sie gelten, wird sich zumindest die Frage stellen, ob auf der bisherigen Basis auch zukünftig eine Entgeltumwandlung betrieben werden kann beziehungsweise welche Schritte zu ergreifen sind, damit Arbeitgeber und Arbeitnehmer rechtskräftig Barlohn in Versorgungslohn umwandeln können.

Bernd Wilhelm, LL.M., Leiter Geschäftsbereich Beratung, Longial

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