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MiLoG: Recht auf Entgeltumwandlung bei Mindestlohn?

Durch die Einführung des Mindestlohns durch das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG) stellen sich auch in der betrieblichen Altersversorgung einige neue Fragen. Zum Beispiel wird die Frage diskutiert, ob ein Arbeitnehmer, der den allgemeinen Mindestlohn verdient, Entgeltumwandlung praktizieren kann. In diesen Fällen führt sie dazu, dass dem Arbeitnehmer tatsächlich weniger als der Mindestlohn netto ausgezahlt wird. Fraglich ist, ob dies zulässig ist.

Ausnahme für Entgeltumwandlung
§ 3 MiLoG regelt, dass der Mindestlohn unabdingbar ist. Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Das Gesetz will also verhindern, dass der Mindestlohn durch missbräuchliche Vereinbarungen umgangen wird.
Die Gesetzesbegründung zu § 3 MiLoG stellt aber ausdrücklich fest, dass eine Entgeltumwandlung nach dem Betriebsrentengesetz davon ausgenommen ist. Vereinbarungen nach § 1a BetrAVG (Entgeltumwandlungsvereinbarung) seien keine Vereinbarungen, die zu einer Unterschreitung oder Beschränkung des Mindestlohnanspruches führen. Eine Entgeltumwandlung ist daher möglich. Das ist auch konsequent, da der Arbeitnehmer hier freiwillig auf die Auszahlung des Lohnes zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung verzichtet. Der Lohn wird aber zunächst in voller Höhe – also mindestens Mindestlohn – fällig und wird erst durch die Entgeltumwandlung des Arbeitnehmers in der tatsächlichen Auszahlung gekürzt.

Verstoß bei Teilauszahlungen
Anders sind Sachverhalte zu beurteilen, bei denen Vereinbarungen getroffen werden, wonach ein Teil des Mindestlohnes ausbezahlt wird und ein anderer Teil durch eine arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung abgegolten werden soll. Solche Vereinbarungen würden gegen § 3 MiLoG verstoßen.

Fazit:

Eine Entgeltumwandlung ist auch für Arbeitnehmer möglich, die nur den allgemeinen Mindestlohn verdienen.
Das Unterschreiten des Mindestlohnniveaus in der Auszahlung ist aber nur für die Entgeltumwandlung und nicht bei einer arbeitgeberfinanzierten Versorgung möglich.

Susanne Kayser-Dobiey, Rechtsanwältin im Bereich Recht | Steuern, Longial

Unwirksamkeit einer Haupternährerklausel in der Versorgungszusage - BAG-Urteil vom 30.09.2014 – 3 AZR 387/99

In diesem Urteil hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass die in einer Pensionszusage enthaltene Klausel, wonach die Gewährung einer Witwenrente voraussetzt, dass der Versorgungsberechtigte "den Unterhalt der Familie überwiegend bestritten hat", nicht klar und verständlich und damit unwirksam ist.

In dem zugrunde liegenden Fall stritten die Parteien darüber, ob der Ehefrau des Versorgungsberechtigten nach dessen Tod eine Hinterbliebenen-versorgung zu gewähren ist. Nach der Versorgungszusage sollte der Ehefrau eine Witwenpension in Höhe von 60 Prozent der Altersrente zustehen, wenn der Versorgungsberechtigte den Unterhalt seiner Familie überwiegend bestritten hatte. Die Ehefrau des Versorgungsberechtigten war auch erwerbstätig. Während einiger Jahre und unter Berücksichtigung der erzielten Einkünfte aus Kapitalvermögen lag ihr Einkommen über dem ihres Mannes.

Unwirksamkeit führt uneingeschränkt zur Gewährung einer Hinterbliebenenrente
Die erste Instanz und auch das Berufungsgericht wiesen die Klage mit der Begründung zurück, dass der Versorgungsberechtigte nicht Haupternährer der Familie gewesen sei. Das BAG hat die Klausel allerdings als nicht klar und verständlich angesehen und sie als unwirksam erklärt. Damit ist auch der Ehefrau bei Tod ihres Mannes ohne Einschränkung eine Witwenpension zu gewähren.

Vorliegen eines Verstoßes gegen Allgemeine Geschäftsbedingungen
Zur Begründung hat das BAG zunächst festgestellt, dass es sich bei der fraglichen Bestimmung in der Versorgungszusage um eine allgemeine Geschäftsbedingung handele. Denn sie ist für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert und wird von einer Vertragspartei der anderen bei Abschluss des Vertrages gestellt. Prüfungsmaßstab sind daher die gesetzlichen Bestimmungen zur Inhaltskontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen (§ 307 Bürgerliches Gesetzbuch).

Nach der gesetzlichen Regelung sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner unangemessen benachteiligen.

… insbesondere mangelnde Klarheit und Verständlichkeit
Die Benachteiligung kann sich auch aus der mangelnden Klarheit und Verständlichkeit der Bedingung ergeben. Das ist vorliegend der Fall. Die Pensionszusage regelt lediglich, dass ein Anspruch besteht, wenn der Versorgungsberechtigte den Unterhalt seiner Familie überwiegend bestritten hat. Welche Voraussetzungen im Einzelnen erfüllt sein müssen, lässt sich dem Wortlaut der Bestimmung nicht entnehmen. Das BAG hat insbesondere geprüft, ob möglicherweise eine Auslegung dahingehend in Betracht kommt, dass auf frühere Regelungen im Angestelltenversicherungsgesetz sowie der Reichsversicherungsordnung Bezug zu nehmen ist. Denn dort sind ähnliche Begrifflichkeiten enthalten gewesen. Das Gericht hat dies aber im Ergebnis verneint, weil diese Gesetze noch lange vor Erteilung der Versorgungszusage außer Kraft getreten und durch abweichende Bestimmungen ersetzt worden waren. Hier hätte der Arbeitgeber einen direkten Bezug herstellen müssen, wenn das gewollt gewesen wäre.

Wann liegt "Haupternährereigenschaft" vor?
Auch die tatbestandlichen Voraussetzungen für das Vorliegen der "Haupternährereigenschaft" sind nicht hinreichend bestimmbar. So ist fraglich, welcher Zeitraum zugrunde zu legen ist; soll die gesamte Ehezeit, die gesamte Dauer des aktiven Erwerbslebens oder nur der Zeitraum, in dem das Arbeitsverhältnis beim Arbeitgeber bestanden hat, relevant sein?

Weiterhin ist keine Vorgabe vorhanden, wann ein "überwiegendes Bestreiten des Familienunterhalts" anzunehmen ist und welche Einkünfte des Ehegatten zu berücksichtigen sind.

Fazit:

Vorliegend hat sich das BAG nicht mit der Frage auseinander gesetzt, ob die Klausel möglicherweise eine unzulässige Diskriminierung wegen des Geschlechts darstellt. Durch die Auseinandersetzung des BAG mit der Intransparenz der Bestimmung kommt unseres Erachtens aber zum Ausdruck, dass eine solche Bestimmung bei klarer und verständlicher Formulierung und bei Geltung sowohl für männliche als auch weibliche Arbeitnehmer wirksam sein dürfte. Da viele alte Versorgungszusagen noch unbestimmte Klauseln dieser Art enthalten, besteht hier gegebenenfalls Handlungsbedarf. Ihr Pensionsberater hilft Ihnen gerne weiter.

Anja Sprick, Rechtsanwältin im Bereich Recht | Steuern, Longial