Die betriebliche Altersversorgung ist auf dem Vormarsch, doch der Verbreitungsgrad und das Gewicht im Vergleich zur staatlichen Vorsorge ist noch immer nicht zufriedenstellend. Während mit knapp 90 Prozent der weit überwiegende Teil der Altersbezüge aus der gesetzlichen Rentenversicherung stammen, liegt die zweite Säule bei lediglich ca. 4 Prozent. Auch 10 Jahre nach Einführung des gesetzlichen Anspruchs auf Entgeltumwandlung verfügt nach Angaben des Statistischen Bundesamtes nur jeder zweite Arbeitnehmer in Deutschland über Anwartschaften aus einer betrieblichen Versorgung.
Worin liegen diese Gründe?
Zwar ist in den letzten Jahren die Einsicht gestiegen, dass es aufgrund des Rückgangs der Leistungen aus der staatlichen Versorgung erforderlich ist, sich rechtzeitig mit dem Versorgungsthema auseinanderzusetzen und mit eigenen Beiträgen in einen privaten und/oder betrieblichen Vorsorgevertrag vorzusorgen. Doch das System der steuerlich geförderten Möglichkeiten in Deutschland ist aufgrund diverser Vorschriften aus dem Arbeits-, Steuer- und Sozialversicherungsrecht sehr komplex und für einen Laien schwer durchschaubar. Um an der Entgeltumwandlung teilzunehmen, bedarf es nach den üblichen Modellen der Eigeninitiative des Arbeitnehmers. Er muss sich aktiv entscheiden und auf den Arbeitgeber zugehen (sog. Opting-in). Gerade jüngere Beschäftigte schieben diese Entscheidung gerne erst einmal zugunsten des sofortigen Konsums auf.
Ein Weg, die Durchdringung in den Betrieben beachtlich zu erhöhen, sind sog. Opting-out-Modelle. Hier nehmen die Mitarbeiter bei Unterzeichnung ihres Arbeitsvertrages automatisch an der Entgeltumwandlung teil, es sei denn, sie widersprechen dieser Vereinbarung ausdrücklich.
Als Widerspruchsfrist ist ein angemessener Zeitraum anzusetzen; möglich wäre beispielsweise, die vereinbarte Probezeit als Widerspruchsfrist einzuräumen. Nicht-Handeln des Arbeitnehmers bedeutet also, dass der Vorsorgevertrag zustande kommt. Oder mit anderen Worten: der Arbeitnehmer muss die automatische Entgeltumwandlung „abwählen“. Die Erfahrungen in den USA, wo dieses Modell seit vielen Jahren praktiziert wird, zeigen, dass Teilnahmequoten von 80-90 Prozent relativ schnell erreicht wurden und somit der Sparvorgang bereits in jüngeren Jahren begonnen wird.
Die hierdurch entstehenden längeren Beitragszeiten verbunden mit der spürbaren Wirkung des Zinseszinseffektes führen dort mittlerweile zu substantiellen Leistungen.
Die Höhe des Umwandlungsbetrages kann als absoluter Euro-Betrag oder als Prozentsatz des Gehaltes festgelegt werden. Wird ein Festbetrag vereinbart, kann dieser mit entsprechenden Steigerungssätzen der künftigen Gehaltsentwicklung gekoppelt werden.
Die rechtliche Basis für ein solches System ist entweder eine arbeitsvertragliche Individualregelung, eine Betriebsvereinbarung oder eine direkte Regelung im Tarifvertrag. Letztere hätte die größte Breitenwirkung. In den meisten Tarifvereinbarungen ist die Entgeltumwandlung inzwischen umfassend geregelt, zumeist in Verbindung mit einer Beteiligung des Arbeitgebers. Allerdings bedarf es immer eines aktiven Tätigwerdens der Arbeitnehmer. Will man aber die Beteiligungsquote erhöhen, sind Opting-out-Modelle bei zukünftigen Verhandlungen auch eine Herausforderung an die Tarifpartner.
Wie bereits in unserer letzten Ausgabe des WEITBLICK berichtet, hatte Longial bei der Handelsblatt-Jahrestagung Betriebliche Altersversorgung am 13.03.2012 eine TED-Umfrage bei den Teilnehmern auch zum Thema Opting-out durchgeführt. Die Hälfte der anwesenden Arbeitgebervertreter befürwortete die Einführung eines Opting-out-Modells bei der Entgeltumwandlung, um eine größere Flächendeckung der bAV zu erreichen.
Fazit:
Auch 10 Jahre nach Einführung des gesetzlichen Anspruchs auf Entgeltumwandlung verfügt nur jeder 2. Arbeitnehmer über Ansprüche aus einer bAV. Um die 2. der 3 Säulen der Versorgung spürbar und in der Breite der Arbeitnehmerschaft zu stärken, sind Opting-out-Modelle ein erfolgversprechender Weg. Wichtig hierbei ist die arbeitsrechtliche Begleitung bei der Umsetzung.
Michael Ehlers, Leiter Vertrieb bei Longial
