Mit gesetzlicher Einführung der Entgeltumwandlung im Jahre 2002 erlebte die betriebliche Altersversorgung zuletzt eine beachtliche Renaissance in der unternehmerischen Wahrnehmung. Mittlerweile liegen die Beteiligungsquoten in der Entgeltumwandlung in vielen Unternehmen durchschnittlich bei nicht mehr als 20 Prozent. Dieses Quotenniveau ist typisch für Versorgungssysteme, die häufig nur bei der Einführung mit einem Kommunikationsansatz begleitet wurden und seitdem allein durch den Abschluss von weiteren Entgeltumwandlungsverträgen seitens der Arbeitnehmer bestückt werden und so heute quasi im Stillstand verharren. Dagegen lassen sich überall dort signifikant höhere Beteiligungsniveaus finden, wo sowohl bei Einführung als auch bei der späteren, laufenden Betreuung eine in sich stringente und in der Außendarstellung ansprechende Kommunikationsstrategie aufgesetzt wurde. Diese Feststellung belegte zuletzt auch die Machbarkeitsstudie für eine empirische Analyse von Hemmnissen für die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung in kleinen und mittleren Unternehmen („Machbarkeitsstudie BAV in KMU“), die im Juni 2014 vom BMAS veröffentlicht wurde.

Unterstützung durch Marketing und Vertrieb
Was ist als Arbeitgeber zu tun, um die Verbreitungsquoten für die Entgeltumwandlung zu erhöhen? BAV-bewussten Arbeitgebern stehen seitens Produktgebern, Beratern und auch den Tarifpartnern eine Vielzahl von Angeboten an Marketing- und Vertriebskomponenten zur Verfügung. Sie können helfen, ein Versorgungswerk mit einem individuellen Kommunikationskonzept erfolgreich zu flankieren.

„Top-down“-Kommunikation
In jedem Fall ist für eine erfolgreiche Verbreitung des bAV-Angebotes im Unternehmen eine über alle Hierarchiestufen von geschulten Entscheidern gezielt „top-down“ getriebene, transparente und positiv besetzte Kommunikationslinie zwingend notwendig. Sie sollte nicht nur punktuell, sondern regelmäßig Mitarbeiter auf die Notwendigkeit dieses Themas und auf die dazu vorhandenen unternehmenseigenen Angebote verweisen. Gleiches gilt auch für die Arbeitnehmervertretungen. Im Unternehmen sollte mindestens ein Mitarbeiter als Ansprechpartner bekannt und für detaillierte Fragen zum Versorgungswerk auskunftsfähig sein. Gleichzeitig sollte dieser Mitarbeiter das Bindeglied zwischen Gesellschaft und Produktgeber beziehungsweise Berater bilden.

Vielfältige Marketingmaßnahmen möglich
Das eingerichtete Versorgungskonzept muss möglichst einfach sein, aber gleichzeitig eine große Anzahl der Versorgungsbedarfe von Mitarbeitern abdecken können. Stärken und Mehrwerte des Versorgungsangebotes müssen widerspruchsfrei aus Arbeitnehmersicht dargestellt werden, um eine möglichst hohe Verständnis- und Vertrauensbildung gegenüber dem unternehmenseigenen Angebot zu schaffen. Um dieses Ziel zu erreichen, sind unterschiedlichste begleitende Marketingmaßnahmen denkbar, die auf die individuellen Gegebenheiten und den bereits bestehenden Kommunikationsstrukturen im Unternehmen aufsetzen können. Dies können beispielsweise klassische Flyer in Form von Gehaltsbeilegern bis hin zu Informationen in Papierform auf den Servicetabletts in betriebseigenen Kantinen sein. Ebenso gewinnen Online-Portale im unternehmenseigenen Intranet und sogenannte Mobile Apps zur betrieblichen Altersversorgung immer mehr an Bedeutung.

Regelmäßige Informationsveranstaltungen
Unbedingter Bestandteil einer Kommunikationsstrategie ist auch, dem Produktgeber oder unternehmenseigenen Berater regelmäßig Präsentationsraum auf Mitarbeiter- oder Betriebsversammlungen einzuräumen. Dazu sollten ergänzend seitens des Unternehmens nachfragegerecht monatlich oder quartalsweise feste Beratertage für Einzelgespräche mit Mitarbeitern angeboten werden.

Fazit:

Unabhängig, welche Strategie und welche Ansätze gewählt werden: Maßgeblich sind immer die unternehmenseigenen Ziele, das eingesetzte Budget und der proaktive Rückhalt aus der Unternehmensleitung und Arbeitnehmervertretung, um das Versorgungswerk zu einem Erfolgsmodell wachsen zu lassen. Sinnvollerweise bedarf es dazu auch immer eines Beraters, der die richtige Strategie gemeinsam mit den Entscheidern im Unternehmen erarbeitet und die Ergebnisse der festgelegten Kommunikationsstrategie in seiner inhaltlichen Umsetzung in der Folge laufend begleitet.

Oliver Möbs, Prokurist | Consultant, Longial

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 10.03.2015 – 3 AZR 56/14 festgestellt, dass sogenannte Gesamtzusagen selbst dann durch eine Betriebsvereinbarung verschlechtert werden können, wenn diese nicht „betriebsvereinbarungsoffen“ ausgestaltet waren. Dies erleichtert die spätere Abänderung von Versorgungszusagen erheblich. Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:

• 1976: Erteilung einer endgehaltsbezogenen Gesamtzusage in Rentenform
• 1982: Ablösung des Endgehaltsbezugs durch dienstzeitabhängige Festbeträge mit Übergangsregelungen
• 2002: Umstellung auf Kapitalzusage

Gesamtzusage – schlicht begründet, große Wirkung
Von einer Gesamtzusage spricht man, wenn der Arbeitgeber im Rahmen einer Versorgungsordnung alle Mitarbeiter oder einen Teil seiner Mitarbeiter nach den gleichen Grundsätzen mit bAV-Leistungen versorgen will. Die Versorgungszusage kommt dabei – wie jedes andere Rechtsgeschäft – durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen zustande:

• Der Arbeitgeber unterbreitet ein Angebot.
• Der Arbeitnehmer nimmt dieses an.

Da eine vom Arbeitgeber finanzierte Versorgungszusage rechtlich vorteilhaft für die Arbeitnehmer ist, müssen diese das Angebot nicht ausdrücklich annehmen. Die Annahme wird nach der sogenannten „Verkehrssitte“ vorausgesetzt.

Das einzig Beständige ist der Wandel
Mit der Entscheidung für eine betriebliche Altersversorgung geht der Arbeitgeber eine langfristige Verpflichtung ein. Es ist daher normal, dass sich rechtliche Gegebenheiten, Lebensgewohnheiten, medizinischer Fortschritt etc. verändern und eine einmal in Aussicht gestellte bAV möglicherweise nicht mehr im Einklang mit rechtlichen oder betriebswirtschaftlichen Anforderungen steht. Ergebnis ist der Wunsch nach Änderung. Dies ist zunächst durch die vertragsschließenden Parteien, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglich. Naturgemäß ist es bei einer Vielzahl von Arbeitnehmern sehr schwierig, jeden Arbeitnehmer von der Zustimmung zu überzeugen. Es besteht die Gefahr, dass entgegen der ursprünglichen Intension die Versorgungsordnung nicht mehr einheitlich gilt.

Des Rätsels Lösung
Eine Gesamtzusage weist einen kollektivrechtlichen Bezug auf. Die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarte Zusage ist dagegen individualrechtlich zu sehen. Dennoch war bereits in der Vergangenheit anerkannt, dass diese Zusage – als Teil des gesamten Kollektivs der Arbeitnehmer – auch durch eine Betriebsvereinbarung geändert werden kann. Hierbei unterschied man bislang zwischen umstrukturierenden und verschlechternden Betriebsvereinbarungen.

Auswirkungen von geänderten Betriebsvereinbarungen
Von einer umstrukturierenden Betriebsvereinbarung spricht man, wenn der Dotierungsrahmen des Arbeitgebers für die bAV insgesamt erhalten bleibt. Bei einer verschlechternden Betriebsvereinbarung führt die Änderung dazu, dass auch in den Dotierungsrahmen insgesamt eingegriffen wird. Bei Letzterer ging man bislang davon aus, dass diese nur wirksam vereinbart werden kann, wenn die Gesamtzusage betriebsvereinbarungsoffen gestaltet war. Das bedeutet, die Versorgungsordnung musste vorsehen, dass die Zusage auch durch eine zeitlich nachfolgende Betriebsvereinbarung verschlechtert werden kann. Daran hält das BAG in der eingangs zitierten Entscheidung nicht mehr fest.

BAG: bAV darf nicht erstarren
Das BAG begründet dies folgendermaßen: Es sei der wesentliche Gedanke einer Gesamtzusage, dass der Arbeitgeber die Versorgung nach einem einheitlichen System erbringen will. Da die bAV sich auf sehr lange und unbestimmte Zeiträume erstreckt, darf die bAV nicht erstarren. Das BAG geht davon aus, dass der Arbeitgeber eine Versorgung nur nach den jeweils bei ihm geltenden Regelungen zusagen will (vgl. auch BAG vom 13.01.2015 – 3 AZR 897/12). Aufgrund der Langfristigkeit der bAV sei dies auch für die Versorgungsberechtigten von vornherein klar, dass es im Laufe der Zeit zu Änderungen kommen könne.

Änderung möglich – aber bitte mit Augenmaß
Auch wenn damit grundsätzlich eine verschlechternde Betriebsvereinbarung bei einer Gesamtzusage möglich ist, müssen dennoch die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gewahrt bleiben. Dies bedeutet, die verschlechternden Eingriffe unterliegen im Rahmen der sogenannten 3-Stufen-Theorie einer Verhältnismäßigkeitskontrolle. Je nachdem auf welcher Stufe (erdiente Anwartschaft, erdiente Dynamik oder künftig noch erdienbare Anwartschaften) der Eingriff erfolgt, desto gewichtiger müssen die Gründe für den Eingriff sein. Den höchsten Schutz genießen die bereits erdienten Anwartschaften.

Fazit:

Die Entscheidung des BAG ist als sachgerecht zu begrüßen. Eine Gesamtzusage kann einen langen Wirkungszeitraum entfalten und muss auch für den Arbeitgeber kalkulier- und beherrschbar bleiben. Die Interessen der Arbeitnehmer können im Rahmen der 3-Stufen-Theorie ausreichend berücksichtigt werden.

Bernd Wilhelm, LL.M., Rechtsanwalt, Leiter Recht | Steuern, Longial

(BAG-Urteil vom 11.11.2014 – 3 AZR 404/13)

In dem zugrunde liegenden Fall stritten die Parteien darüber, ob der PSVaG als Träger der gesetzlichen Insolvenzsicherung für eine dem Kläger gewährte Altersrente einstehen muss.

Ausgangslage:
Der Kläger war Gesellschafter einer Fliesenlegerfirma und besaß 30 Prozent der Geschäftsanteile. Er arbeitete für die GmbH und besaß Prokura. Zusammen mit den beiden anderen Gesellschaftern war ihm eine Direktzusage versprochen, wobei u.a. in einer Aktennotiz festgehalten wurde, dass „den Gesellschaftern der GmbH“ eine Altersversorgung zu gewähren sei und daher eine Pensionszusage auf die Vollendung des 65. Lebensjahres erteilt werden sollte. Die GmbH meldete die Direktzusage an den PSVaG, der daraufhin in einem Schreiben mitteilte, dass er aufgrund der Angaben die dem Kläger erteilte Versorgungszusage in vollem Umfang für insolvenzsicherungsfähig halte und hierzu auf die Ziffern des beiliegenden Merkblatts sowie die dazugehörigen Anmerkungen verweise. Nachdem der Kläger einige Jahre die Rente bezogen hatte, ging die Firma insolvent, woraufhin der PSVaG die Rentenzahlungen übernehmen sollte. Dieser lehnte nach entsprechender Prüfung ab.

Was ist grundsätzlich nach den gesetzlichen Regelungen möglich?
Nach den Regelungen im Betriebsrentengesetz können auch nicht beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer und demgemäß auch Gesellschafter-Prokuristen in den Schutzbereich des Gesetzes fallen (§ 17 Abs. 1 S. 2 BetrAVG), so dass sie im Insolvenzfall einen Anspruch gegen den Träger der Insolvenzsicherung, den PSVaG, hätten. Voraussetzung ist allerdings die Erteilung einer betrieblichen Versorgungszusage aus Anlass des Arbeits- bzw. Beschäftigungsverhältnisses.

Was war hier anders?
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) war genau wie die Vorinstanz der Auffassung, dass dem Kläger die Direktzusage nicht „aus Anlass“ eines Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnisses erteilt worden war, sondern wegen seiner Stellung als Gesellschafter. Das Gericht sah die Beteiligung an der Gesellschaft für die Erteilung der Direktzusage als entscheidend an und sah keinen ursächlichen Zusammenhang zwischen der Versorgungszusage und dem Beschäftigungsverhältnis. Dies begründete es mit dem Vorliegen einer Reihe von Indizien. So war nur den drei Gesellschaftern eine Direktzusage erteilt worden und nicht den Angestellten der Firma. Ferner wäre auch die Höhe der Versorgung bei Fremdkräften eines Kleinunternehmens absolut nicht wirtschaftlich und unüblich gewesen. Schließlich habe auch die Aktennotiz belegt, dass die Versorgungszusage wegen der Stellung als Gesellschafter erteilt worden sei. Denn die Höhe der Zusage sei entsprechend der Geschäftsanteile der Gesellschafter festgelegt worden.

Kein Vertrauen auf das Schreiben des PSVaG
Nach Auffassung des Gerichts handelte der PSVaG nicht treuwidrig, weil er die Leistung ablehnte. Der Umstand, dass er keine Leistung erbringt, obwohl er Beiträge vereinnahmt hat, begründet nicht die Rechtsmissbräuchlichkeit seines Verhaltens. Denn zu Unrecht erbrachte Beiträge sind gegebenenfalls zurückzuerstatten.

Auch das Schreiben des PSVaG zur Insolvenzsicherungsfähigkeit kann nach Ansicht des BAG kein schutzwürdiges Vertrauen des Klägers begründen. Denn aus dem Schreiben ergebe sich nicht, aufgrund welcher Angaben der Firma der PSVaG zu seiner Ansicht gelangt sei. Darüber hinaus verweise die Auskunft auf das Merkblatt des PSVaG zur Insolvenzsicherung von Unternehmerzusagen, aus dem sich ergebe, dass dieser nur für solche Leistungen einstehen wollte, bei denen auch die gesetzlichen Vorgaben erfüllt seien.

Fazit:

Vorliegend durfte die Firma also gar nicht auf die Richtigkeit des Schreibens des PSVaG vertrauen. Durch dieses harte Urteil wird auch den Kleinunternehmen viel Wissen abverlangt. Es ist zu bezweifeln, ob jemand, der sich auf dem Gebiet der betrieblichen Altersversorgung nicht ausgezeichnet auskennt, dies hätte erkennen können. Umso wichtiger ist hier eine Betreuung in der Einrichtung und Ausweitung einer betrieblichen Versorgungszusage für Gesellschafterpersonen. Fragen Sie Ihren Berater. Wir unterstützen Sie gerne.

Anja Sprick, Rechtsanwältin im Bereich Recht | Steuern, Longial