Der Zuschuss beläuft sich auf maximal 15 % des umgewandelten Entgelts. Er ist allerdings der Höhe nach begrenzt auf den Betrag, den der Arbeitgeber tatsächlich an Sozial­versicherungs­­­beiträgen einspart.

Diese Begrenzung kann einerseits daraus herrühren, dass der Arbeitnehmer mehr als 4 % der Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung umwandelt (in 2018: 260 EUR mtl.). Für den 4 % übersteigenden Betrag greift § 1 Abs. 1 Nr. 9 SvEV nicht mehr, darüber hinaus sind dann trotz Umwandlung Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen.

Sozialversicherungsbeiträge werden auch nur in geringerer Höhe eingespart, wenn der Arbeitnehmer Entgeltteile oberhalb der Beitragsbemessungsgrenzen zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung oder Renten- und Arbeitslosenversicherung umwandelt.

Sämtliche Zahlen, die für die betriebliche Altersversorgung wichtig sind, finden Sie in unserer Rechengrößen-Übersicht.

Um den Zuschuss zu ermitteln, müssen Sie im ersten Schritt ermitteln, welcher Anteil des umgewandelten Entgelts in welcher Beitragsbemessungsgrenzen-Zone liegt. Im einfachsten Fall überschreitet der Mitarbeiter mit seiner Entgeltumwandlung keine Beitragsbemessungsgrenze:

Beispiel: Gehalt 5.300 EUR mtl., Umwandlung 200 EUR mtl. (BBG RV/ALV West 6.500 EUR, BBG KV/PV 4.425 EUR)

Überschreitet der Mitarbeiter eine Beitragsbemessungsgrenze, muss der Umwandlungsbetrag entsprechend verteilt werden um die korrekte Ersparnis zu errechnen.

Beispiel: Entgelt: 4.500 EUR mtl., Umwandlung 100 EUR mtl. (BBG KV/PV 4.425 EUR mtl.)

Aufgrund der seit 2018 möglichen steuerfreien Entgeltumwandlung bis zu 8% der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung sind, besonders bei höheren Gehältern, auch Fälle denkbar, in denen zusätzlich die 4 % der sozialversicherungsfreien Umwandlung überschritten werden.

Beispiel: Gehalt 6.600 EUR mtl., Umwandlung 450 EUR mtl. (BBG RV 6.500 EUR mtl.)

Die Pflicht zur Weitergabe der SV-Ersparnis gilt nach dem Wortlaut des Gesetzes für ab dem 1. Januar 2019 neu abgeschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarungen.

Ab dem 1. Januar 2022 gilt sie allerdings auch für bis zum 31.12.2018 abgeschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarungen.

In der Literatur wird derzeit allerdings die Meinung vertreten, dass, sofern eine kollektiv-rechtliche Regelung zur Entgeltumwandlung in Form einer Betriebsvereinbarung besteht, das Abschlussdatum dieser Regelung maßgeblich ist. Das bedeutet, dass es dann nicht auf das Abschlussdatum der individuellen Entgeltumwandlungsvereinbarung ankommen soll, sondern nur auf das Datum der kollektiv-rechtlichen Regelung.

Bei einer reinen Beitragszusage im Rahmen des Sozialpartnermodells ist der Arbeitgeberzuschuss bereits ab dem 1. Januar 2018 zu zahlen.

Der Arbeitgeberzuschuss muss nur dann gezahlt werden, wenn die Entgeltumwandlung zugunsten einer Direktversicherung, einer Pensionskasse oder eines Pensionsfonds erfolgt.

Zwar spart der Arbeitgeber auch bei Direktzusagen und bei einer Unterstützungskassenversorgung in gleicher Weise Sozialversicherungsbeiträge (§ 14 Abs. 1 Satz 2 SGB IV), allerdings muss er hier keinen Zuschuss gewähren.

Grundvoraussetzung für eine Anrechnung ist, dass der Zuschuss an denselben Versorgungsträger gezahlt wird, über den auch die Entgeltumwandlung durchgeführt wird.

Im Übrigen kommt es auf Folgendes an:

• Enthält die Entgeltumwandlungsvereinbarung einen Anrechnungsvorbehalt, dass ein freiwillig gewährter Zuschuss auf einen etwaig verpflichtenden Zuschuss anzurechnen ist, so ist dies sicherlich unproblematisch möglich.
• Enthält die Entgeltumwandlungsvereinbarung keinen derartigen Vorbehalt und wurde die Zusage vor der Verkündung des Betriebsrentenstärkungsgesetzes* im Bundes­gesetzblatt erteilt, ist nach unserer Auffassung eine Anrechnung möglich, wenn sich aus den sonstigen Umständen ergibt, dass der Arbeitgeber mit dem freiwilligen Zuschuss einen Anreiz für die Entgeltumwandlung schaffen wollte. Idealerweise geht aus der Regelung hervor, dass das der Zuschuss aufgrund der ersparten Sozialversicherungs­beiträge gewährt wird. Selbst wenn Letzteres nicht ausdrücklich geregelt ist, sollten keine überzogenen Anforderungen an die Erkennbarkeit des Willens, ersparte Sozialversicherungsbeiträge weiter zu geben, gestellt werden. Dies würde nur Arbeitgeber benachteiligen, die ohne gesetzliche Verpflichtung bereits früher die Verbreitung der bAV gefördert haben.
• Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die nach der Verkündung des Betriebsrentenstärkungsgesetzes* im Bundesgesetzblatt, aber vor dem 1. Januar 2019 abgeschlossen wurden oder werden und bei denen ein freiwilliger Arbeitgeber­zuschuss gewährt wird, müssen eine entsprechende Anrechnungsklausel enthalten, damit ab dem 1. Januar 2022 die Anrechnung auf die verpflichtende Weitergabe der ersparten Sozial­versicherungs­beiträge erfolgen kann. Denn hier ist davon ausgehen, dass der Arbeitgeber bereits die zukünftigen Verpflichtungen durch das Betriebsrenten­stärkungsgesetz kennen musste und einen entsprechenden Vorbehalt hätte aufnehmen können.

*) Das Betriebsrentenstärkungsgesetz wurde am 23. August 2017 im Bundesgesetzblatt verkündet.

Falls in Ihrem Unternehmen noch keine Versorgungsordnung für die Entgeltumwandlung besteht, sollten Sie eine solche einführen. Damit schaffen Sie einen rechtssicheren Rahmen und konzentrieren die Entgeltumwandlungswünsche Ihrer Arbeitnehmer auf einen von Ihnen festgelegten Versicherer. Damit müssen Sie sich nicht mehr um Absprachen mit mehreren Ansprechpartner koordinieren und können Ihre Zahlungen einfacher abwickeln. Ihre Mitarbeiter können durch die Bündelung auf einen Anbieter u.U. von günstigeren Gruppenkonditionen profitieren.

Vorhandene Versorgungsordnungen sollten angepasst werden, um die neuen gesetzlichen Vorgaben zum Arbeitgeberzuschuss umzusetzen. Dabei könnte auch der neue Rahmen für steuerfreie Zahlungen in Ihre Versorgungsordnung übertragen werden.

Für bereits gewährte Arbeitgeberzuschüsse ist eine Klarstellung zweckmäßig, dass damit der nun gesetzlich vorgeschriebene Zuschuss abgedeckt werden soll.